bgs.alle.bg

ДП "НКЖИ" - Вътрешни правила за работната заплата (ВПРЗ) и измененията от 20112 г.

Утвърждавам:

Антон Гинев

Генерален директор

 

Вътрешни правила

за работната заплата на

   НК „ Железопътна инфраструктура”


Съдържание:                                                                 

1. Общи положения

2. Образуване, структура и разпределение на средствата за работна заплата

3. Системи на заплащане на труда;

4. Формиране на индивидуалните работни заплати

          А.  Основни месечни трудови възнаграждения

          Б.  Допълнителни трудови възнаграждения;

          В.  Стимули и санкции

          Г.  Целеви награди

5.  Система за оценка на трудовото представяне

6. Периодичност на изплащане на работните заплати

7. Заключителни разпоредби

8. Приложения

РАЗДЕЛ ПЪРВИ

 

                                               ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ

 

1. Вътрешните правила за организация на работна заплата / ВПОРЗ /са разработени в съответствие с изискванията  на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата , приета с ПМС №4 от 17.01.2007 година /ДВ бр.9 от 26.01.2007 г./ и приети в изпълнение на разпоредбите на чл.46 ал.1 от КТД на НК „ ЖИ”, съобразно действащите нормативни актове.

2. ВПОРЗ са предназначени да гарантират организацията, принципността и справедливостта, отговарящи на политиката на компанията по заплащането и насърчаването на труда.

3. ВПОРЗ имат за цел да създадат подходяща мотивационна среда, в която оптимално да се съчетаят интересите на Компанията с тези на работниците и служителите.

4. Тези правила имат за цел да определят правилата и процедурите за образуване на индивидуалните брутни месечни работни заплати на работниците и служителите в Компанията.

5. Тези правила конкретизират и доразвиват постигнатите договорености с КТД и стратегическите цели на Компанията за образуване на индивидуалните месечни работни заплати, съобразно условията на труд в Компанията.

6. Правилата се разработени и утвърдени от Работодателя. Същите се въвеждат след консултации със Синдикатите.

7. Всички изменения и допълнения на тези правила се извършват по предвидените с КТД ред и условия, при спазване на принципите за социално партньорство.

 

РАЗДЕЛ ВТОЗ

ОБРАЗУВАНЕ, СТРУКТУРА И РАЗПРЕДЕЛЕНИЕ НА СРЕДСТВАТАЗА РАБОТНА ЗАПЛАТА

   I.Образуване на средствата за работна заплата

1.Основен източник на средствата за РЗ в НК „ ЖИ „ са приходите от инфраструктурни такси.

2. Средствата за възнаграждения се определят на база средния списъчен брой на персонала и средната работна залата в годишен размер и се разпределят по тримесечия, по дейности и по поделения.

  II. Структура на средствата за работна заплата

3. Средствата за възнаграждения включват:

    3.1. Работна заплата – основна заплата и допълнителни възнаграждения;

    3.2. Обезщетения – предвидени по КТ и КТД;

    3.3. Възнаграждения по договори за допълнителен труд, по срочни трудови договори и други по КТ;

    3.4. Възнаграждения на членовете на Управителния съвет и Генералния директор на Компанията;

  III. Разпределение на средствата за работна заплата

 4.  Средствата за възнаграждения се  отчитат тримесечно.

 5. Средствата за възнаграждения в НК „ ЖИ”  са в пряка зависимост от финансово-икономическото състояние на Компанията и при стриктно спазване задължителните условия на механизма за образуване на средствата за работна заплата в държавните и общински дружества с над 50 на сто държавно участие в капитала, регламентиран ежегодно в Наредба, одобрена от Министерски съвет.

6. При превишение на определените по реда на т.5 средства за работна заплата на Компанията, тримесечното брутно трудово възнаграждение на ръководните служители до ниво Заместник директор в Централно управление, регионалните директори и техните заместници, се намалява до 10 %.

7. В рамките на следващото тримесечие от страна на ръководните органи се предприемат конкретни мерки за компенсиране на превишението.

 

         

РАЗДЕЛ ТРЕТИ

            СИСТЕМИ НА ЗАПЛАЩАНЕ

 

В НК „ЖИ” се прилагат различни системи на заплащане, съобразно характера , условията и организацията на изпълняваната работа. 

 

  А. Повременна система

 1. Повременната система на заплащане е универсална и се прилага за всички работници и служители, чийто труд  се поставя в непосредствена зависимост от продължителността на работата, като количествена мярка на вложения труд

 2. При повременната система на заплащане месечното трудово възнаграждение се определя на база основната заплата по индивидуален трудов договор и действително отработеното време.

 3. Определеното по реда на т.2 месечно трудово възнаграждение е максимално и се получава в пълен размер, когато лицето през месеца е изпълнило точно, добросъвестно и цялостно трудовите си задължения и конкретно възложената му работа по обем, качество и специфични изисквания.

 

Б. Сделна система

1. Сделна система на заплащане се прилага за процеси, дейности и видове работа с относително стабилна производствена дейност, повтаряемост на извършваната работа  (технологични операции) и възможност за точно измерване на индивидуалните или колективни резултати от труда.

2. Работната заплата се поставя в зависимост от количеството  на извършената работа по утвърдените трудови норми и разценки.

3. Трудовите норми се разработват и утвърждават от работодателя и в съответствие с разпоредбите на КТ. Те се съставят по аналитичния метод при рационално използване на техниката, работното време и квалификацията на работниците и при нормална интензивност на труда. При изработването на трудовите норми могат да се извършват непосредствени изследвания и наблюдения в производствената обстановка, както и да се адаптират и ползват готови нормативни справочници и материали.

 4. При изработване на нови трудови норми те могат да бъдат въвеждани като временни за определен срок до 6 месеца, през който да се извърши уточняването им и усвояването им.

 5. Месечното трудово възнаграждение на работещите по трудови норми се формира като произведение от количеството извършена работа и определените разценки. То може да бъде по-голямо, равно или по-малко от работната заплата по индивидуален трудов договор, съобразно извършената работа и степента на изпълнение на трудовите норми.

 6. Изпълнението на трудовите норми над 100 % се коригира както следва:

 - от 100 до 110 на сто – всеки процент над 100 се умножава с К= 1,2

 - от 110,1 до 120 на сто – всеки процент над 100 се умножава с К= 1,4

Тези корекции не се отнасят за трудовите норми по т.4.

 7. Трудовите норми се преразглеждат и актуализират по реда на тяхното утвърждаване поне веднъж годишно и задължително при изменение на организационно-техническите условия.

8. За месеците, през които е отчетено изпълнение на трудовите норми под 90 и над 120 на сто, се извършва анализ на причините и се приемат съответните мерки.

 

В. Акордна система

  1. Акордната система се използва за изпълнение на конкретни дейности при наличие на нарастващ обем работа за определен срок.

  2. Работата се възлага на производствената група (бригада) чрез специален акорден наряд, в който се определят:

           - наименованието на обекта по който ще се работи;

           - описанието на работата (дейността), която ще се извърши по обем и с краен  измерител на изпълнението;

           - конкретен (определен) срок за изпълнение;

           - размерът на полагаемата работна заплата по сделни разценки;  

  3. Заплащането на акорда се прилага по взаимно съгласие между ръководството и работниците по предложение на една от страните за точно определена работа по количество, качество и срок на изпълнение;

  

РАЗДЕЛ ЧЕТВЪРТИ

ФОРМИРАНЕ НА ИНДИВИДУАЛНИТЕ РАБОТНИ ЗАПЛАТИ

     Средствата за индивидуална брутна  работна заплата включват:

          А. Основни месечни трудови възнаграждения

          Б. Допълнителни трудови възнаграждения

                     В. Стимули и санкции

            Г. Целеви награди

         

                     А. ОСНОВНИ МЕСЕЧНИ ТРУДОВИ ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯ

          1. Минималната работна заплата за персонала на Компанията е в размер на минималната работна заплата за страната.

            2. Начална базова основна заплата за Компанията – 235 лв.

          3. Базовата основна заплата се определя въз основа на карта за оценка на длъжността и работното място. Оценката е в съответствие с изискванията по длъжностна характеристика и е в зависимост от определените за длъжността сложност (умения), отговорност, усилия и условия на труд и е определена съгласно Система за оценка на длъжностите и работните места.

            4. Диапазоните на начална и максимална базова основна заплата са определени по основни класове съгласно Националния класификатор на длъжностите и професиите.

          5. Базовата основна заплата за длъжността се използва за стартова величина при договаряне на основните работни заплати по индивидуален трудов договор;

          6. При несъответствие с изискванията по длъжностна характеристика за образование и професионален опит се процедира по следния начин:

          6.1. На персонала в Централно управление на НК ”ЖИ” и в Ръководствата на регионалните поделения, заварени на длъжности от  Клас: Ръководители /ПЗВСР/, Аналитични специалисти /АС / и Техници и други приложни специалисти / ТДПС/,  базовата основна заплата се намалява, както следва:

- за една степен по-ниско образование- с 10 лв.

- за две степени по-ниско образование- с 20 лв.

- при липса на професионален опит- с 5 лв. за всяка година недостигащ професионален опит          Не се допуска назначаване на служители, които не отговарят на изискванията за образование и професионален опит!

          6.2.  На експлоатационния персонал в регионалните поделения, работещ на длъжности от клас ТДПС и неотговарящ на изискваното образование и професионален опит, базовите основни заплати се намаляват съответно:

- за една степен по-ниско образование- с 5 лв.

- за две степени по-ниско образование- с 10 лв.

- при липса на професионален опит  - с 5 лв. за всяка година недостигащ професионален опит

          При недостиг на експлоатационни кадри се допуска по изключение назначаване на служители, неотговарящи на изискванията за образование и професионален опит , като базовите им основни заплати се намаляват с размерите по т.6.2.

          7. Новопостъпващите работници и служители се назначават със срок на изпитване

 ( чл.70 от КТ). Размерът на базовата основна заплата на новопостъпващ работник или служител при този договор се определя по карта само за длъжността, като се ползва съответно най-ниската категория или степен.

            7.1. Изпитателният срок за новопостъпващи работници и служители e:

                   - шест месеца за ръководни служители, аналитични и приложни специалисти;

                   - минимум три месеца за работници и помощен персонал;

            8.  На придобиващите право на пенсия за осигурителен стаж и възраст една година преди датата на пенсиониране, при мотивирано предложение на прекия ръководител на база изготвената атестационна оценка, индивидуалната основна работна заплата се увеличава, както следва :

          - при общ трудов стаж в системата на железниците до 10 години –  до 10 лв.

          - при общ трудов стаж в системата на железниците над 10 години – до  20 лв.

            - при трудов стаж, преминал изцяло в железниците  – до 30 лв.

           9. За работещите на територията на гарите Дружба и Обединена базовата основна заплата се увеличава с 10 лв. за специфични условия на труд.

           10. За съвместена длъжност по щатно разписание и длъжностна характеристика, когато съвместяването се извършва постоянно, индивидуалната базова основна заплата се завишава в размер до 30 лева по преценка на регионалния директор.        

           11. Генералният директор може да определи индивидуална основна работна заплата, без да прилага правилата по раздел А, когато се касае за лице с висока квалификация и доказан професионализъм.

           12. На служители (от експлоатационния,административния,контролния и оперативния блок), които са изпълнявали една и съща длъжност в предприятието, повишават знанията и професионалната си квалификация, проявяват активност и инициативност  в работата – по предложение на прекия си ръководител индивидуалната базова основна заплата се увеличава с 10 лв. на всеки 10 години.                               

          13. Индивидуалната основна заплата на ръководителите на регионалните поделения и техните заместници се поставя в зависимост от изпълнението на определени,  специфични за съответната дейност показатели, по методики, утвърдени от Генералния директор / Приложение /.

Показателите се отчитат всяко тримесечие съгласно Методика, определена от директора на съответното централно поделение.”

          14. На работещите на работни места и длъжности, определени по експертна оценка в съответствие със специфични условия, по определени критерии и показатели, към базовата основна заплата се заплаща добавка до 20 лв., съгласно методики, утвърдени от Генералния директор.

 

Б. ДОПЪЛНИТЕЛНИ ТРУДОВИ ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯ

     На персонала в НК „ЖИ” се заплащат допълнителни трудови възнаграждения в съответствие с основанията, реда и условията, установени в Кодекса на труда, Наредбата за структурата и организацията на работната заплата и в размери, съобразно постигнатите с КТД договорености.

   1. Допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер

1.1. За придобит трудов стаж и професионален опит се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната заплата, определена с индивидуалния трудов договор за действително отработено време.

Размерът на допълнителното възнаграждение е 1% за всяка година придобит трудов стаж.

На заварените в трудово правоотношение към 01.07.2007 г.  работници и служители се зачита за придобит трудов стаж и професионален опит целият трудов стаж, признат по реда на Кодекса на труда, независимо на каква длъжност и в какво предприятие е придобит.

Същите ползват размера, който са получавали за допълнително трудово възнаграждение за продължителна работа.

На назначените след 01.07.2007 г.:

Придобитият трудов стаж до 01.07.2007 г. за всички работници и служители, независимо на каква длъжност и в какво предприятие са работили, се признава за трудов стаж и професионален опит, въз основа на който се получава допълнително възнаграждение.

Придобитият трудов стаж след 01.07.2007 г. за всички работници и служители:

- работили в системата на железопътния транспорт, независимо на каква длъжност и в какво предприятие, се признава за трудов стаж и професионален опит.

- работили извън системата на железопътния транспорт, трудовият стаж и професионален опит, въз основа на който се получава допълнително възнаграждение е сбор от трудовия стаж преди 01.07.2007 г. (такъв, какъвто е) и трудовия стаж след 01.07.2007 г. на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия, като преценката за това се извършва от работодателя.

Назначените без трудов стаж и професионален опит, придобиват право на това допълнително възнаграждение, след като навършат 1 (една) година трудов стаж”.

 1.2. За ползване в работата на по-висока лична квалификация се заплаща допълнително месечно възнаграждение, както следва:

1.2.1. За образователна и научна степен „Доктор”, ползвана в работата и свързана с функциите на длъжността, след мотивирано предложение на прекия ръководител – 50 лева;

1.2.2. За завършено второ висше образование, по специалност ползвана в работата и свързана с функциите на длъжността, след мотивирано предложение на прекия ръководител – 30 лева;

1.2.3. За завършена следдипломна квалификация със срок на обучение най-малко една година и ползвана в работата, свързана с функциите на длъжността, след мотивирано предложение на прекия ръководител – 30 лева;

1.2.4. За работещи на длъжности, пряко свързани с експлоатационния процес, попадащи в клас Ръководни служители, Аналитични специалисти и Приложни специалисти, за по-висока образователно – квалификационна степен от изискващата се по длъжностна характеристика се заплаща допълнително възнаграждение в размер на:

          5 лв. – за една степен;

          10 лв.-  за две степени;

Новоназначените имат право на допълнително възнаграждение по т.1.2.след изтичане на срока на изпитване и атестационна оценка.

При наличието на повече от едно от основанията по т.1.2. работникът или служителят има право на допълнителното възнаграждение с по-благоприятен размер;

1.2.5. За ползване в работа на чужд език се заплаща допълнително възнаграждение до 50 лв.

Редът за изплащане на възнаграждението е определен от Работодателя / Приложение № 7 към КТД /”

1.3. За придобита и упражнявана допълнителна правоспособност по безопасността на движението от изпълнителския персонал, пряко зает в експлоатационната дейност се заплаща допълнително възнаграждение в размер на 5 лв:

Допълнителното възнаграждение по т.1.2. и т.1.3. се изплаща само по преценка и предложение на прекия ръководител и при доказана ефективност в работата на работника или служителя.

1.4. Допълнително възнаграждение за всеки отработен нощен час между 22.00 и 6.00 часа се изплаща за длъжности и работни места в конкретните размери, договорени по КТД(чл. 48).

1.4.1. За работещите на длъжности на сумирано отчитане на работното време при работа на смени по график, допълнителното възнаграждение за нощен труд се включва в брутното трудово възнаграждение, което служи за база при изчисляване на възнагражденията за платен годишен отпуск по чл. 177 от КТ и на обезщетенията по чл. 228 от КТ”

 

2. Други допълнителни възнаграждения

     2.1. За ръководство на производствена единица (група работници, от които един е определен да организира и координира работата им) се заплаща допълнително възнаграждение в размер до 20 лв., като конкретният размер се определя от регионалния директор, според обема и тежестта на работата.

     2.2. За обучение  се заплаща допълнително възнаграждение, както следва:

     2.2.1. За обучение на новопостъпил работник или служител и на млад специалист - за периода на обучението (но не повече от 6 месеца) на обучаващия ежемесечно  се заплаща допълнително възнаграждение в размер до 10% от месечната основната заплата на обучаващия.

Обучението задължително завършва с оценка и препоръки за обучавания.

    2.2.2. За обучение на стажанти се заплаща допълнително възнаграждение по условията на т.2.2.1, в съответствие със сроковете, установени в Стажантската  програма на НК”ЖИ”.

    2.3.  За времето на разположение извън територията на работното място се заплаща допълнително възнаграждение за длъжности по Списък и в размери, определени в КТД (чл.49).

   2.4. За положения извънреден труд се заплаща увеличение /допълнително трудово възнаграждение /в размери, съгласно чл. 52 от КТД. Увеличението се изчислява на база на основната заплата и допълнителните възнаграждения с постоянен характер по индивидуален трудов договор /за трудов стаж и професионален опит и за „доктор”/.

    2.5. Допълнително възнаграждение за пропътуван километър се заплаща на работници, които изпълняват задълженията си по време на пътуване, само извън определените граници на съответния участък. Размерът на това допълнително възнаграждение е определен съгласно чл.57 от КТД.

   2.6.  Допълнително възнаграждение за интензивност в размер до 0.50 лв. се заплаща на работещи на интензивни работни места при интензивни условия на труд за част от работното време. Длъжностите и работните места, както времето за интензивност и конкретен размер, са определени по критерии и показатели, съгласно утвърдени Методики за всяка дейност.

   2.7. На началници на две и повече гари (опорни гари) се заплаща допълнително възнаграждение в размер до 30 лв. по преценка на регионалния директор.

  2.8. На длъжностни лица, определени със заповед да водят регистратура по класифицираната информация, се заплаща допълнително възнаграждение в размер на 10 лв.   

  2.9.  В случай на вътрешно заместване по условията на чл.259 от КТ се определя допълнително възнаграждение, както следва:

          - за длъжности с ръководни функции в размер до 20 на сто  от базовата основна заплата за длъжността по заместването;

          - за длъжности с изпълнителски функции до 10 на сто от базовата основна заплата за  длъжността по заместването;

Заместването е само в случай на неотложна производствена необходимост, при продължително отсъствие, задължително с конкретна заповед, предхождаща началото на заместването.

 2.10. На работещите в участък „Възстановителни средства” съгласно утвърдена Методика за категоризация на участъците, се заплаща допълнително възнаграждение в размери: 10% за I-ва категория и 5% за II-ра категория.”

2.11. За работа по изпълнение на инфраструктурни проекти и за участие в процедури за обществени поръчки се заплаща допълнително възнаграждение по ред и начин, определени със заповед на Генералния директор.

      В. СТИМУЛИ И САНКЦИИ

1. Размерът на основното трудово възнаграждение може да бъде по-голям или по-малък от този на уговореното с индивидуален трудов договор, ако е констатирано съответното основание за стимули и санкции по установения ред.

1.1.Трудовото възнаграждение се получава в пълен размер при точно и съвестно изпълнение на всички трудови задължения – общи по чл.126 от КТ и конкретни, описани в длъжностната характеристика и вътрешните нормативни актове.

2. При завършване на отделно тримесечие с високи производствени и финансови резултати, на персонала могат да се изплатят стимули, които могат да бъдат:

 2.1. С различен процент за отделните поделения, звена, дейности и групи работници, съобразно тяхното място в производствено-стопанската дейност и конкретните резултати.

 2.2. С различен процент за всеки отделен работник или служител, в съответствие с неговото участие и личен принос в постигнатите резултати;

3. Предложение за изплащане на стимули, за техния вид, обхват и размер, се прави от директора на централното поделение на основание предложение от регионалните директори по критерии и показатели, съгласно Приложение към ВПРЗ. То се одобрява от Генералния директор, след съгласуване с директор „Финанси” и директор „УЧР”.

4. При недобросъвестно изпълнение на трудовите задължения, довело до загуби за Компанията (нарушаване, влошаване, преразходи, пропуски, грешки, оплаквания и др.) по определените показатели и критерии месечното брутно възнаграждение се намалява съгласно нормативите,  дадени в Приложение към ВПОРЗ.

      4.1.Всяко намаляване на ИБМРЗ става по предложение на съответния пряк ръководител

въз основа на доказани нарушения и оформени в констативен протокол.

      4.2. Заинтересованият работник или служител има право в рамките на три работни дни да оспори предложението на прекия ръководител пред регионалния директор. След този срок регионалния директор взема решение и утвърждава или отхвърля с писмена заповед предложението.

5. При влошено икономическо и финансово състояние на Компанията през отделните тримесечия, довело до съответни ограничения по Наредбата за образуване на средствата за работна заплата, целият персонал може да бъде санкциониран с намаление на работните заплати, с оглед да не се допусне превишение на максималния размер на полагащите се средства за работна заплата. Намалението се извършва пропорционално на база основна заплата по индивидуален трудов договор на всяко лице от персонала за действително отработено време.

  Г. ЦЕЛЕВИ НАГРАДИ

1. За разработването или изпълнението на високоефективни, сложни, перспективни, срочни, специфични или извънредно (допълнително) възникнали задачи, възложени с писмена или устна заповед на ръководителя, на персонала, взел участие в тяхното разработване (изпълнение) могат да се изплатят целеви награди.

2. Общата сума и размерът на индивидуалните награди се определят от Генералния директор по предложение на ръководителя на колектива (работната група) работил по задачата, съобразно нейната значимост, финансово състояние на Компанията и индивидуалния принос на отделните участници.

3. Всяка година в чест на Празника на железничаря по предложение на директорите на поделения се награждават с парична награда заслужили железничари с дългогодишен стаж и принос за развитие на Компанията.

4. При очаквано приключване на годината с добри икономически резултати и показатели и при наличието на парични средства, на персонала може да се изплати допълнително 13-то възнаграждение (Коледна заплата). Решението за изплащане и размерът на допълнителното възнаграждение се взема от Генералния директор, след обсъждане със Синдикатите.

Сумите, начислени за изплащане на премии, целеви награди и допълнителни възнаграждения, когато компанията не е освободена от регулация, следва да се вместят в рамките на базисните средства за работна заплата за съответното тримесечие.    

 

РАЗДЕЛ ПЕТИ

СИСТЕМА ЗА ОЦЕНКА НА ТРУДОВОТО ПРЕДСТАВЯНЕ

1. Определените  заплати по индивидуален трудов договор се преразглеждат най-малко един път годишно в рамките на четвърто тримесечие, в съответствие с утвърдена Система за атестация на персонала, а при съществени изменения на условията в Компанията, извънредни случаи или преценка на работодателя и на по-кратък период.

2. При атестацията индивидуалните работни заплати могат да нараснат, да останат на същото равнище или да бъдат намалени в съответствие с атестационната оценка и професионалното развитие на работника или служителя съобразно производствено-икономическото състояние, перспективите и финансовите възможности на Компанията.

3. В съответствие с приетата система за атестация, увеличението или намалението на индивидуалната работна заплата може да бъде в размер до 10 % от определената към момента на атестация.

4. Редът и начинът на извършване на атестацията както и конкретният размер на увеличение или намаление са регламентирани в утвърдената Система за атестация.

                                             РАЗДЕЛ ШЕСТИ

ПЕРИОДИЧНОСТ НА ИЗПЛАЩАНЕ НА РАБОТНИТЕ ЗАПЛАТИ

1.Месечното трудово възнаграждение на работниците и служителите се изплаща на два пъти – авансово, от 10-то до 15 - то число на месеца, за който се отнася. Разликата до пълното възнаграждение се изплаща от 23 - то до 30 -то число на следващия месец.

2.В отделни случаи, по решение на работодателя, след обсъждане със Синдикатите, през месеца може да се изплати и второ авансово възнаграждение.

3.Премии и целеви награди могат да се изплащат и извън определените дати за изплащане на месечното възнаграждение.

 ЗАКЛЮЧИТЕЛНИ РАЗПОРЕДБИ

§  1. Вътрешните правила за организация на работна заплата са утвърдени от Генералния директор и съгласувани със Синдикатите, страна по КТД.

§ 2. ВПОРЗ представляват неразделна част от вътрешната нормативна уредба на Компанията. Те са съобразени с действащите длъжностни характеристики, инструкции, правилници за техническа експлоатация и безопасност на труда, правилника за вътрешния трудов ред и други вътрешни документи.

§ 3. Регионалните поделения могат да доразвиват критериите и показателите за стимули и санкции за конкретни, специфични дейности, длъжности и работни места. Техните предложения се обсъждат със Синдикатите на регионално ниво и се утвърждават от Директора на съответното поделение на централно ниво.

§  4. Работниците и служителите, които имат наложени дисциплинарни наказания през съответния период, не участват в разпределението на средствата за допълнително материално стимулиране.

      §  5.  Изменения и допълнения във ВПОРЗ се правят по реда на тяхното приемане.

      § 6. За допуснати нарушения на ВПОРЗ на виновните длъжностни лица ще се търси

      материална и дисциплинарна отговорност.

      § 7.  ВПОРЗ влизат в сила от 01.07.2007 г. и отменят ВПРЗ от 2004 година.

УТВЪРЖДАВАМ:                                                                               ПРОЕКТ:

Инж. Милчо Ламбрев

ГЕНЕРАЛЕН ДИРЕКТОР

НА ДП „НКЖИ”

ИЗМЕНЕНИЕ И ДОПЪЛНЕНИЕ

НА „ВЪТРЕШНИТЕ ПРАВИЛА ЗА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА НА  ДП „НКЖИ”

І. Навсякъде думата „Компанията” се заменя с  „ Предприятието”

ІІ .В раздел  първи „Общи положения” се правят следните изменения:

1). т.1. придобива следната редакция

          „1. Вътрешните правила за работна заплата / ВПРЗ /са разработени в съответствие с изискванията  на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата , приета с ПМС №4 от 17.01.2007 година (ДВ бр.9 от 26.01.2007 г.).”

2). Отменят се т.3 ,т.5, т.6 и т.7


ІІІ.   Раздел  втори „Образуване, структура и разпределение на средствата за работна заплата” се изменя, както следва:

„РАЗДЕЛ ВТОРИ

ИЗТОЧНИЦИ, РАЗЧЕТ  И СЪСТАВ НА СРЕДСТВАТА

ЗА ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯ

 1. Източници  и разчет на средства за възнаграждения

          1.1. Източници на средства за възнаграждения на ДП „НК ЖИ” са:

- част от сумата предоставена от републиканския бюджет за текуща дейност под формата на „субсидия”;

-  допустима част от преките разходи, възникнали вследствие от предоставянето на влаковата услуга, покривани чрез приходи от инфраструктурни такси

-   приходите от дейност електроразпределение.

1.2. Годишният разчет на средствата за възнаграждения се определя на база средния списъчен брой на персонала и средната работна заплата, и дължимите обезщетения по КТ.

1.3. Средствата за възнаграждения се  отчитат ежемесечно.

          1.4. Средствата за възнаграждения в ДП „НКЖИ” са в пряка зависимост от финансово-икономическото състояние на предприятието и изпълнението на поетите задължения по Договора с държавата.

  2. Състав на средствата за възнаграждения

Средствата за възнаграждения включват:

          2.1. Брутна работна заплата, включваща основна заплата и допълнителни трудови възнаграждения, определени в Кодекса на труда, Наредбата за структурата и организация на работната заплата или в друг нормативен акт;

          2.2. Обезщетения;

          2.3. Възнаграждения за стимули и целеви награди;

          2.4. Възнаграждения по договори за допълнителен труд и други трудови правоотношения по КТ;

          2.5. Възнаграждения на членовете на Управителния съвет и Генералния директор на предприятието.

 

ІV. Раздел  трети  СИСТЕМИ НА ЗАПЛАЩАНЕ  се изменя, както следва:

РАЗДЕЛ ТРЕТИ

СИСТЕМИ НА ЗАПЛАЩАНЕ

В ДП „НКЖИ” се прилага повременна система на заплащане:

1.Повременната система на заплащане е универсална и се прилага за всички работници и служители, чийто труд се поставя в непосредствена зависимост от продължителността на работата, като количествена мярка на вложения труд

 2. При повременната система на заплащане месечното трудово възнаграждение се определя на база основната заплата по индивидуален трудов договор и действително отработеното време.

 3. Определеното по реда на т.2 месечно трудово възнаграждение е максимално и се получава в пълен размер, когато лицето през месеца е изпълнило точно, добросъвестно и цялостно трудовите си задължения и конкретно възложената му работа по обем, качество и специфични изисквания.

V. В раздел четвърти „Формиране на индивидуалните работни заплати” се правят следните изменения:

 1). В буква А. Основни месечни трудови възнаграждения:

          1.1) Отменят се  т.2,т.5, т.8, т.9, т.12,  т.13, и т.14

          1.2) т.3 се изменя, както следва:

          т. 3 „Базовата основна заплата се определя въз основа оценка на длъжността, при която са отчетени сложност на труда, отговорност на труда, усилия и параметри на работната среда. Оценката е в съответствие с изискванията за образование, образователно квалификационна степен и професионален опит определени в длъжностната характеристика.

          1.3) Създава се допълнителна т.3А

           «За длъжностите в производствени звена (гари, разделни постове, участъци), подлежащи на категоризация, индивидуалната основна заплата се формира като сбор от базовата основна заплата за длъжността  и добавка за съответната категория. При промяна на категорията се променя и добавката.

          Категоризация на звената се извършва ежегодно чрез оценка обема на работата в тях  въз основа на утвърдени методики. При промяна в категорията  добавката се променя едностранно от работодателя»

          1.4) Отпадат последните изречения на т.6.1 и т.6.2.

          1.5) т. 7 придобива следния вид:

 „Новопостъпващите работници и служители се назначават със срок на изпитване

 ( чл.70 от КТ). Размерът на базовата основна заплата на новопостъпващ работник или служител при този договор се определя, като се намалява с до 50 лв.за срока на изпитване.”

          1.6) В т.10 думата „регионален директор”, се заменя с  „работодател”

2)  В буква Б. Допълнителни трудови възнаграждения:

          2.1). -  Текстът  преди т.1 придобива следната редакция:

 „На персонала в ДП „НКЖИ” се заплащат допълнителни трудови възнаграждения в съответствие с основанията, реда и условията, установени в Кодекса на труда и Наредбата за структурата и организацията на работната заплата”.

          2.2). В т.1 Допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер

          - т.1.2. „За ползване в работата на по-висока лична квалификация....” придобива следния вид:

„1.2. За образователна и научна степен „Доктор”, ползвана в работата и свързана с функциите на длъжността , след мотовирано предложение от прекия ръководител ползване в работата на по-висока лична квалификация се заплаща допълнително месечно възнаграждение в размер 15 лв.”

          -отменя се т.1.3.

          -в т.1.4  се правят следните промени:

а) в т.1 текстът, „по списък ,утвърден от страните по КТД”  се заменя с текста „по списък Приложение №1”

           б) допълва се  т.4 със следното съдържание:

„т.4. „За длъжности, чиято работа е организирана при специфични условия през нощта – 20%  от основната часова заплата, определена в трудовия договор (по списък приложение №2 )”

-  отпада последното изречение след т.2.4. 

          2. 3). В т.2 Други  допълнителни възнаграждения :

          - отменят се : т.2.1, т.2.2, т.2.5, т.2.6., т.2.8., т.2.9, т.2.10. и т.2.11

- Създава се нова т.2.12 с текста:

„За работа през дните на официални празници се заплаща допълнително трудово възнаграждение в размер 100 % от размера на индивидуалната основна заплата.”

          2. 4) Към раздел Б. Допълнителни трудови възнаграждения   накрая се добавя се следният текст: 

Механизмът и размерът на допълнителните възнаграждения подлежат на промяна след консултации със синдикатите”.

3.) В буква  В „Стимули и санкции”-

          3.1) в т.3 думите „директор „Финанси и директор „УЧР”” се заменят с „ Директор дирекция „Финанси и УС” и ръководител отдел „УЧР”.

          3.2)отменят  се т. 4 и т.5

4.) В буква  Г „Целеви награди”- отменят се  т.3 и т.4 и текстът след т.4         

VІ. Раздел пети „Система за оценка на трудовото представяне” се изменя, както следва:

РАЗДЕЛ ПЕТИ

СИСТЕМА ЗА ОЦЕНКА НА ТРУДОВОТО ИЗПЪЛНЕНИЕ

          1. Оценка на трудовото изпълнение на  персонала в ДП „НКЖИ”  се извършва всяка година въз основа на  утвърдената Система за атестация.

          2. Редът и начинът за извършване на атестацията, както и последиците за оценяваните лица са регламентирани  в Правилник за атестация на персонала.

VІІ. В  „Заключителни разпоредби”

§ 1. Придобива следната редакция:

§ 1. „ Вътрешните правила за работна заплата са утвърдени от Генералния директор след проведени консултации със синдикатите.”

          Измененията и допълненията влизат в сила от .....2012 г., след проведени консултации с представителите на  Синдакалните организации.

Уеб сайт в alle.bg